Трудовые споры: Сущность, виды, последствия

Содержание

Введение

1. Сущность и виды конфликта

2. Причины и обстоятельства трудовых споров

3. Виды трудовых споров

4. Пути разрешения коллективных трудовых споров

5. Забастовка.

Заключение

Литература

Мало кто располагает полными сведениями о своих правах, умеет их отстаивать. В основном люди полагаются на юристов. Однако в обществе, имеющем свои законы, которые люди сами создают, неведение этих законов может привести к серьёзным проблемам. Ведь часто гражданам приходиться сталкиваться с конфликтными ситуациями не только в жизни, но и на производстве. Необходимо искать пути для того, чтобы защитить себя от ситуации и отстоять свои права.

Чтобы при вступлении в трудовые отношения можно было быть уверенным, что знаешь свои права и можешь их отстоять и защитить, постараемся в этой работе раскрыть правовые вопросы о сущности коллективных трудовых споров, рассмотреть их виды, разобрать сущность разрешения проблемы коллективных трудовых споров, которые представляют собой неотъемлемую часть прав каждого человека, вступающего в трудовые отношения.

Одно из определений конфликта звучит так: конфликт — это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. При этом каждая сторона стремится к принятию своей точки зрения или цели и мешает другой стороне делать то же самое.

Конфликт имеет множество толкований и определений. Важность гармоничного функционирования организации отмечается в ранних трудах по управлению. Там говорится, что если найти правильную формулу, то организация будет действовать, как хорошо смазанный механизм. Внутриорганизационные конфликты рассматривались как очень негативные явления. Люди чаще всего ассоциируют их с угрозами, враждебностью, агрессией, спорами, войной и т. п. В результате, бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Однако на сегодняшний день сложилось мнение о том, что не только невозможным, но и нежелательным является полное отсутствие внутри организации конфликта. Точка зрения современных теоретиков заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны.

Безусловно, не всегда конфликт имеет положительные черты, даже в большинстве своем, они отрицательны. В таких ситуациях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.

Однако в некоторых случаях конфликт помогает раскрыть разнообразие мнений, помогает выявить большее число альтернатив или проблем, дает дополнительную информацию и т. д. Это может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, так как обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным и дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

Тогда можно подразделить конфликты на функциональный, который ведет к повышению эффективности организации, и дисфункциональный, который приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Значение конфликта, как правило, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Нужно знать причины его возникновения, тип, возможные последствия, чтобы управлять конфликтом и выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Противоречие и столкновение нового со старым, противоположных тенденций и сил являются источником любого развития, в том числе и развития трудового коллектива. Конфликт — это предельный случай обострения противоречий и один из факторов развития коллектива. Каждый конфликт представляет собой не просто противоречие, которое возникает между определенными социальными субъектами, а осознанное и оцененное противоречие. Конфликт является ошибкой антагонистических противоречий, которая получила открытую форму.

Следует помнить, что противоречие не есть конфликт. Только когда противоречие между членами коллектива обостряются настолько, что начинают препятствовать их нормальному взаимодействию в решение коллективных задач, можно говорить о конфликте.

Причины противоречий имеют очень широкий диапазон потому что отношения между членами коллектива различны и их интересы многообразны.