Социология труда (трудовая адаптация)

Довольно распространенной остается ориентация на уравнительность в доходах. Лишь 15% респондентов не видят ничего страшного в том, что разница в материальной обеспеченности будет велика. Допускают дифференциацию доходов, но при условии, что она будет незначительна — 47%, полностью отрицают возможность имущественного расслоения 26% опрошенных.

Причиной фрустрации, переживаемой значительной частью населения, стали несбывшиеся надежды на большую социальную защищенность. Многие не связывали реформы с перераспределением собственности, рассматривали их как возможность получить дополнительные социальные блага и гарантии без усилий и действий со своей стороны. Но дело не только в этом. Отсутствие терпимости к имущественному расслоению — во многом реакция на образовавшийся фактический разрыв в доходах, когда одна часть населения, причем наибольшая, стремительно обеднела, а другая, зачастую несправедливо, обогатилась.

Для того, чтобы лучше уяснить особенности адаптации современных работников к новой экономической ситуации, следует еще раз отметить, что многие из них вынуждены искать работу, оказавшись безработными из-за процессов высвобождения рабочей силы, идущих в настоящее время в России. В такой ситуации работник часто оказывается в ситуации, когда поиск новой работы или адаптация в конкретной организации требуют от него определенных жертв и компромиссов, часто понижения его трудового и социального статуса. Такая ситуация принципиально отличается от той, которая была в советский период.

В советской экономике существовали три главных источника предложения рабочей силы. Первая группа включала тех, кто впервые начинал трудовую деятельность: выпускников школ, техникумов, ВУЗов, демобилизованных военнослужащих срочной службы и т. д. Им еще предстояло получить определенный трудовой статус и закрепиться в нем. Вторая группа объединяла людей, которые после длительного добровольного или вынужденного перерыва возвращались к активной трудовой жизни. Речь идет, например, о долго не работавших в общественном производстве домохозяйках, некоторой части пенсионеров и инвалидов. При новом трудоустройстве они могли существенно потерять в трудовом статусе по сравнению с тем, что имели до перерыва. И, наконец, третья группа те, кто добровольно менял место работы. В данном случае имеется ввиду обычная текучесть кадров, когда человек получает возможность повысить свой трудовой статус (место в иерархии, зарплату, престиж работы и т. п.), получив дополнительные блага, либо сократить физические и психологические издержки, связанные с отношениями в коллективе, удаленностью от дома и т. п.

Таким образом, если раньше перемещения работника по иерархии трудового статуса было жестко детерминированы, то в условиях рынка он зачастую должен сам решать, как в условиях возросшей трудовой мобильности вести себя на рынке труда. При всем многообразии возможных типов поведения (от открытия собственного бизнеса до организации забастовок и политической борьбы с правительством) можно выделить две принципиальные стратегии поведения работника, если он оказался перед необходимостью приспосабливаться к изменившимся условиям на своем предприятии или на вынужденном увольнении. Эти адаптационные стратегии могут быть выражены единым признаком (фактором) противодействия или подчинения работников неблагоприятным обстоятельствам. То есть всех работников, которые в современных (непривычных для большинства и потому не благоприятных) условиях вынуждены искать работу и адаптироваться к ней, можно разделить условно на две группы в соответствии со стратегией поведения. Первая группа работников сочетает стремление удержать, восстановить или даже повысить трудовой статус и готовность пойти для этого на дополнительные затраты физической и умственной энергии (повышать квалификацию, работать более интенсивно). Вторая группа работников, напротив, предполагает серьезные уступки: получать меньшую зарплату, трудиться на любой (сколь угодно худшей) работе, в пределе — вообще лишиться ее и жить на пенсию или накопления. При такой позиции человек не планирует дополнительных физических и умственных затрат.

Можно привести некоторые отличительные признаки двух вышеперечисленных типов работников. Так, второй тип отличается от первого старшим возрастом, низким образованием, меньшей зарплатой (правда, более высокими душевыми доходами), большей усталостью, сравнительно высокой долей женщин. Понятно, скажем, что молодым, более образованным и квалифицированным мужчинам проще затратить дополнительные усилия, повысить квалификацию, после увольнения найти работу по специальности. Людям пожилым, не обладающим достаточным образованием, здоровьем и физическими возможностями это дается труднее. Кроме того, им зачастую проще пойти на уступки, ибо многие имеют «тылы» для отступления (это накопления прошлых лет, приближающаяся пенсия, взрослые дети).